Women in Adria tradicionalno radi na umrežavanju žena iz raznih industrija te ih osnažuje da pomiču vlastite granice. S ciljem kreiranja zajednice žena u arhitekuri i građevini održana je još jedna u nizu konferencija usmjerena na žene iz još uvijek „muškog područja djelovanja“.
Rodna raznolikost dugo je bila problem u građevinskoj industriji, a žene čine samo mali postotak radne snage. Ova podzastupljenost djelomično je posljedica percepcije industrije kao polja u kojem dominiraju muškarci. Međutim, uloga žena u industriji postupno se mijenja. Žene ruše barijere i ostvaruju zavidne uspjehe i u ovoj branši. Mnoge žene odlučuju ući u industriju, a neke čak pokreću svoj građevinski posao.
Naša tvrtka našla se u ulozi predavača na istoimenoj konferenciji te sa sudionicima rado podijelila trendove u opremanju radnih mjesta prilagođenim očekivanjima različitih generacija, posebice generacije Z obzirom da će upravo oni činiti dominantnu većinu na tržištu rada.
TKO SU PRIPADNICI GENERACIJE Z?
Generacija Z rođena otprilike između 1995 i 2000., trenutno završava visoke i obrtničke škole te će uskoro početi predstavljati dominantnu većinu dolazne radne snage. Njihov utjecaj na organizacijske radne prostore, politike i kulture će rasti. Stoga, što poduzeća mogu očekivati?
Naravno, prva stvar koja padne na pamet kada mnogi ljudi pomisle na generaciju Z je njihova sklonost tehnologiji. Kao “digitalni domorodci”, nikada nisu upoznali svijet bez digitalne tehnologije ili interneta. Dakle, svakako možemo razumjeti kako su oni najspremnija grupa ikada za raditi 100% virtualno.
Dok je pandemija preokretala njihov svijet, prisiljavajući Generaciju Z da u potpunosti ide na internet za svoje obrazovanje, pa čak i svoje prve poslove, Generaciji Z je dala priliku da preispitaju što im je stvarno važno, što im daje svrhu i kako te potrebe pretočiti u karijeru.
ŠTO JE GENERACIJI Z BITNO NA RADNOM MJESTU?
Jedna stvar koja je odmah iskočila iz istraživanja – jest da radnici generacije Z naglasak stavljaju na izvlačenje osobnog značenja, zadovoljstva i sreće iz svojih poslova. Oni cijene dobrobit zaposlenika više od bilo kojih drugih pokazatelja uspjeha. Teže kulturama koje su orjentirane na smanjenje stresa i mentalnu dobrobit, te snažno traže radna okruženja koja naglašavaju suosjećanje, empatiju i ranjivost, a istovremeno potiču zaposlenike da budu ono što jesu.
Dodatno, generacija Z ima veliku želju neprestano učiti nove stvari i razvijati se, osobno i profesionalno. Imaju želju za za mentorstvom i profesionalnim vodstvom i traže organizaciju koja će ulagati u njih, pomoći im u ostvarivanju njihovih ciljeva i pružiti radno okruženje u kojem mogu biti najbolji. Naravno, ovo nije samo korisno za privlačenje i zadržavanje vrhunskih talenata generacije Z. To je također tema koja se ponavlja u tome kako stvoriti radno mjesto koje osnažuje i angažira sve zaposlenike.
Osim toga, generacija Z preferira ravnotežu između posla i privatnog života te pristaju na fleksibilnije radne aranžmane i rasporede, bilo da se radi o radu od doma, remotu ili hybridnom načinu rada.
RADNA PRODUKTIVNOST?
Zbog svojih zahtjeva, generacija Z etiketirana je kao lijena generacija. No, ako malo razmislimo, vidjet ćemo da je zapravo je riječ o njihovoj snažnoj sklonosti kvalitetnoj integraciji poslovnog i privatnog života—gdje se njihov radni i osobni život međusobno nadopunjuju.
Organizacije se zasigurno ne trebaju brinuti o produktivnosti ili učinkovitosti posla koji zaposlenici generacije Z obavljaju od kuće ili bilo gdje drugdje izvan ureda. Zapravo, pripadnici generacije Z rekli su nam tijekom pandemije da cijene da ih se mjeri uglavnom prema kvaliteti njihova rada i obavljenom poslu kao i izvršenih ciljevima, a ne prema tome od kud rade i tko su oni osobno na radnom mjestu. Preferiraju autonomiju u radu i kontrolu nad vlastitom izvedbom kako bi postigli najbolje moguće rezultate, a od poslodavca očekuju povjerenje.
No, tu nije više riječ samo o zadovoljanju potreba zaposlenika koju su pripadnici određene generacije. Drugi pogled na fleksibilne radne odnose može biti i kroz prizmu posebnih skupina zaposlenika. Možda unutar kompanije imate zaposlenike koje možete svrstati u posebne skupine pa ih možete i segmentirati po određenim kriterijima, kao što u prodaji segmentiramo kupce. Recimo, to mogu biti mlade majke. Zapošljavanjem mladih majki kroz vrijednosti svoje tvrtke promičete poboljšanje položaja majki u poslovnom svijetu. Osiguravanjem fleksibilnijih radnih odnosa svim zaposlenicima, a posebice prema majkama, svakako im olakšavate pristup višim pozicijama i menadžmentu.
Iz osobnog iskustva, kao majka dvogodišnjaka i buduća majka jedne bebe, mogu odgovorno tvrditi da fleksibilni radni odnosi ne ugrožavaju radnu produktivnost. Znajući da mi poslodavac nudi tu mogućnost u meni budi zahvalnost i želju da opravdam sva očekivanja jer znam da radi za moju dobrobit i interes pa još više želim i ja raditi za njegov. Moram napomenuti da rad od doma kada imate malu djecu podrazumijeva da su ta djeca zbrinuta jer u suprotnom to ne bi bio rad. Dakle, radno mjesto je izdvojeno u recimo zasebnoj sobi, djete je u vrtiću ili sa tetom čuvalicom.
Što onda za mene predstavlja ta fleksibilnost? Pa recimo u situacijama kada se dijete prilgođava na vrtić, kada se dijete navikava na novu tetu čuvalicu i sl. Rad od doma u takvim situacijama uvelike olakšava cijeli taj proces, kako djetetu, tako i majci. Uzeti nepoznatu osobu da vam čuva dijete nije nimalo jednostavno, ali ako znate da imate mogućnost rada od doma, gdje imate stvari pod kontrolom i „nadzorom“ onda je lakše i vama steći povjerenje u nekoga nepoznatog kojem ostavljate svoje najvrijednije, a ujedno olakšavate i osobi koja vam čuva dijete.
Za vrijeme pandemije mogli smo svjedočiti kako mnoga radna mjesta mogu biti odrađena sa bilo koje lokacije, no IT industrija je bila prehodnik tog trenda još prije same pandemije i dokaz su kako to i dan danas jako dobro funkcionira. Osim zahtjeva radne fleksibilnosti generacije Z, dolaze nam i mnogi drugi trendovi poput 4-dnevnog radnog tjedna ili trenda digitalnih nomada kojima se posao praktički bazira na fleksibilnosti oko mjesta pa i vremena rada. Ako je fleksibilnost nešto što se novoj generacij podrazumijeva, a vidjeli smo nakon korone da i ostale generacije mogu raditi na takav način, onda bi poslodavci uvelike trebali razmislit sa kojim vrijednostima žele privući i zadržati radnike bilo koje generacije. Nina Nikšić, direktorica marketinga tvrtke černelić
KAKO ORGANIZACIJE MOGU PRILAGODITI SVOJE POSLOVE, POLITIKE I PROSTORE KAKO BI IZVUKLE NAJVIŠE OD SVOJIH MLADIH ZAPOSLENIKA?
Organizacije s izvrsnim razumijevanjem potreba, želja i očekivanja ove skupine bit će u najboljem položaju da iskoriste njihove izvanredne i jedinstvene talente.
Generacija Z traži okruženja koja im pružaju širok izbor radnih prostora, s raznim opcijama koje nude alate za različite aktivnosti koje obavljaju. To ne znači raspršivanje pojedinačnih radnih stanica posvuda. Umjesto toga, ponudite kombinaciju otvorenih i privatnih prostora za različite potrebe, od individualnog rada do većih timskih sastanaka.
Recimo, ako se odlučite novoj generaciji ponudti hibridni način rada—rješenje izbora za ljude koji žele maksimalno iskoristiti rad na daljinu, a da i dalje uživaju u prednostima okruženja u uredu (nedavna Leesmanova studija pokazala je da čak 60% uredskih zaposlenika nakon pandemije radi hibridno), onda biste mogli generaciji Z ponuditi „share desk“ opciju u kojoj se radna mjesta unaprijed rezerviraju za one dane kada planiraju raditi iz ureda. Takav način rada poslodavcima će omogućiti korištenje manjih uredskih prostora obzirom da neće svi zaposlenici biti u isto vrijeme u uredu i samim time manje režijske troškove ili troškove najma prostora. Također, obzirom da je riječ o manjem broju radnih mjesta poduzeća imaju mogućnost podići i kvalitetu opremljenosti radnog mjesta sa recimo mobilnim i po visini prilagodljivim stolovima i ergonomskim stolicma sa ciljem povećanja udobnosti i podrške.
S vizualnog i estetskog stajališta, generacija Z nastoji biti inspirirana okruženjem koje obogaćuje njihove živote i rad. Elemente poput biofilije i prirodnog osvjetljenja naši su ispitanici često spominjali kao važne za stvaranje zdravog i osnažujućeg radnog mjesta. Novi zaposlenici jasno prepoznaju vrijednost koju ovi aspekti donose u radnu okolinu i kako oni pogoduju mentalnom zdravlju i dobrobiti. Na primjer, postoji veći otpor nego ikad prema zatvorenim i kutijastim prostorima bez prozora ili pristupa prirodnim elementima.
KAKO ZADOVOLJITI RAZLIČITE GENERACIJE NA RADNOM MJESTU?
Radni prostori će za nekoliko godina morati primiti i do četiri generacije radnika, a svaka od njih donosi različite perspektive na posao, s različitim potrebama koje treba zadovoljiti. Kako onda naći rješenje koje bi odgovaralo svima?
Presjek generacija
Generacija Y (milenijalci) i dalje čini većinu radne snage. Obzirom da su rasli u doba ekonomskog oporavka i rasta, na radnim mjestima zahtijevaju niz opcija u prostoru za korištenje. To je generacija koja nam je otkrila čari tehnologije, produktivniji su od svojih predhodnika, posjeduju veliku lojalnost prema poslodavcima i zanima ih karijerni rast u koorporacijama
Generacija X odrasla je u eri nestabilnosti uzrokovane masovnim otpuštanjima i neobuzdanim razvodima – stoga cijene jasnoću, red i sigurnost. Više od 60% ih je visokoobrazovano, no često su u poslu rastreseni i obavljaju više zadataka. Stoga su svoju djecu, generaciju Z, odgajali da visoko cijene stabilnost, red i predvidljivost u svojim životima. Suprotno nekim pretpostavkama, generacija Z nije samo produžetak generacije Y. Oni teže neovisnosti i samoobrazovanju putem digitalnih alata. Umjesto godina školovanja, sve se više cijene ideje, inovativnost i poduzetnost.
Mnogi Baby Boomers još su godinama udaljeni od mirovine. Neki će se suočiti sa “starenjem na radnom mjestu” i boriti se s fizičkim izazovima kao što su slabljenje vida, sluha i pokretljivosti.
Kako onda uskladiti potrebe svih generacija na jednom radnom mjestu?
Kako se sve više organizacija okreće prema hibridnom modelu koji uključuje i rad na daljinu i rad iz ureda, organizacije mogu ponuditi agilnost. Agilni način rada razlikuje se od tradicionalnog uredskog prostora po ponudi raznolikosti, otvorenosti, iznenađenja i kompleksnosti s domaćom/poznatom vibrom. Agilni koncept rada praksa je koja kreira fleksibilno i produktivno okruženje pružajući zaposlenicima razne postave koji se mogu brzo i jednostavno mijenjati/prilagoditi kako bi podržali okruženje temeljeno na aktivnostima. Agilni koncept uključuje: zajedničke prostore, tihe i privatne radne prostore kao i prostore za pauzu i lounge zone. Takvi koncepti mogu pomoći uredima da ispune ulogu ključnog mjesta za povezivanje, a istovremeno i dinamičnog mjesta za rad.
No, ako prostor nije dobro isplaniran, dolazi do nejasnoća oko namjene pojedinih prostora. Zaposlenici bi trebali moći stvoriti mentalnu mapu rasporeda prostora i lako pronaći bilo koje mjesto u zgradi. Trebali bi vidjeti ispred sebe orijentire, unutar i izvan zgrade, radi lakše navigacije. Tu uskače arhitektonska diferencijacija, znakovi i grafika koje daju informacije o položaju i namjeni prostora. Ako je namjena prostora i njegove tehnologije dvosmislena, ljudi će ih izbjegavati koristiti ili gubiti vrijeme pokušavajući smisliti kako iskoristiti prostor i namještaj. Čitljivi radni prostori stvaraju pozitivnu atmosferu, gdje ljudi mogu raditi kako i gdje im je najudobnije i produktivnije. Unutar radnih mjesta koja su i agilna i čitljiva, postoje prostori koji podržavaju različite stilove rada i zadatke – od fokusiranih do suradničkih. Pomalo je poput vjenčanja na kojem svi, mladi i stari, izlaze na plesni podij, u isti prostor gdje svatko pronalazi mjesto za sebe. I svi uživaju.
